Guidepointの人材開発マネージャーであるIan Lastorinoに会いましょう。イアンは、プロフェッショナルな成長を促進し、従業員の間で継続的な学習の文化を育むことに専念しています。人材開発戦略の豊富な経験を持つ彼は、個々のキャリアの願望をGuidepointの包括的な目標と一致させる上で重要な役割を果たしています。以下のQ&Aで、Guidepointの人材開発について詳しく学んでください。
Guidepointでの人材育成の主な目標は何ですか?
イアン： タレントディベロップメントの主な目標は、従業員が現在の役割で優れた成果を上げ、組織内で成長し、Guidepointでのキャリアの軌跡に沿ってすべての役割で引き続き優れた能力を発揮できるように支援することです。
私たちは、従業員が自分の仕事の遂行方法を理解して初日から始めるだけでなく、より多くの責任を引き受けるときに継続的な学習のためのツールを提供することを望んでいます。これは、新入社員に知識を伝えるために必要なリソースをチームに提供し、ベストプラクティスが標準化され、チーム間で共有されるようにすることも意味します。
Guidepointは、従業員が自分のキャリアパスとそのキャリアパスに沿った開発を理解するのにどのように役立ちますか?
イアン： クライアントサービスチームでは、ほぼ年に一度の昇進経路でのキャリアアップの概要と、これらの役割で成功を収めるために開発する必要があるすべての予想されるスキルを概説するドキュメントを作成しました。これらのスキルセットを達成するために、私たちはLMSで、チームリーダーまでのすべての役割の各スキルセットに合わせた、概説され、キュレーションされたLinkedInラーニングカリキュラムを提供しています。
直線的な進行が少ないチームのために、あらゆるレベルで使用できるさまざまなソフトスキルや技術を教えたり、次のレベルを達成したりできるように設計された一連のLinkedInラーニングモジュールを提供しています。これらのリソースはすべてLMSで検索可能であり、マネージャーが割り当てることもできます。
また、マネージャー向けの新しい目標設定と後継者育成プロセスを作成しているところであり、マネージャーが強みと機会のある領域を特定し、チームメンバーのモチベーションを維持し、主要なスキルを開発し、必要に応じてギャップトレーニングを実施できるように設計されています。このプロセスは、従業員が自分のキャリアで自分自身をどこに見たいかについての従業員との会話を囲み、当社のマネジメントトレーニングによって強化されます。
Guidepointで最近成功した人材育成イニシアチブの例を教えてください。
イアン： 最近成功した人材育成イニシアチブは、学習管理システムの実装と、標準化されたグローバルオンボーディングパスの同時展開でした。これは、仮想トレーニングと対面式のシャドウイングセッションを構造化して組み合わせることで、チームのトレーニングの負担を合理化および軽減するための2つの部分からなる取り組みであり、フィードバックを通じて進行状況を追跡し、有効性を監視できるようにしました。
従来、Guidepointでのトレーニングでは、各チームが最初の1週間以内に複数のパワーポイントスタイルのトレーニングを主催する必要があり、チームごとにわずかに異なるトレーニングスケジュールが設定されていました。それ以来、これらのパワーポイントをすべて短いビデオに置き換え、議論されたすべてのトピックに対して構造化されたシャドウイングセッションを提供しています。これにより、チームはクライアントにベストプラクティスを実際に紹介し、見落としがないようにし、日々の責任によりシームレスに統合できます。
また、この移行により、管理時間も増え、すべての役割の昇進経路を同様に自動化することに焦点を移すことができました。
Guidepointは、人材開発戦略が会社の全体的な目標と一致していることをどのように確認していますか?
イアン： 私のチームは、さまざまなチームと隔月で定期的に連絡を取り、グローバル人事チームとは毎週連絡を取ります。これらのミーティングでは、進行中のイニシアチブについて話し合い、フィードバックを受け取り、前進するためのアイデアを共有し、チームや地域内で現在問題となっている点や機会の領域について聞くことができます。さらに、Guidepointの組織構造により、シニアリーダーは、組織の目標が変わった場合や、トレーニングコンテンツで対処する必要のある問題を発見した場合など、トレーニングのニーズについて(直接または人事部長との会話を通じて)頻繁に私のところに来ます。
Guidepointは、人材開発の取り組みの一環として、メンターシップにどのように取り組んでいますか?
イアン： 正式な戦略としてメンターシップを育成することは、私たちが完全には実施していないことであり、コロナ後の世界では難しいことが証明されています。しかし、私たちはさまざまなトレーニングの取り組みを通じて、あらゆるレベルでメンターシップの種を蒔くよう努めています。
よりジュニアなレベル、特にクライアントサービスチームとビジネス開発チームでは、新入社員に「バディ」を提供します。これらの仲間は常に在職期間の長い従業員であり、通常は1つ上のレベルであり、ハイパフォーマーであることが推奨されます。これらの仲間は、私たちのシャドーイングセッションの中核であり、新入社員と直接交流することが多く、オンボーディングプロセスの最良の部分として調査に頻繁にコメントされています。そこから、新入社員には、新しいタイプのプロジェクトのベストプラクティスに興味を持ち続け、日々の責任についてさらに学ぶことで、より上級のチームメンバーに質問することを奨励しています。
より上級レベルでは、Management EDGEと呼ばれるシリーズで、組織内のすべての人事マネージャーに管理トレーニングを提供しています。このトレーニングでは、知識の共有、コーチング、およびタスクを分散する方法としてではなく、教育ツールとしての委任に焦点を当てています。
最後に、私たちは、グループだけでなく、個人レベルでの教育、指導、コーチングにも大きな焦点を当てる変革型リーダーシップシリーズを作成している最中です。私は、より多くの若手社員と上級社員の間で頻繁に知識を共有するためのフレームワークと構造を提供することで、正式なメンターシッププログラムの基盤を築くことができると期待しています。
スキルを向上させたい、または追加の教育を追求したいと考えている従業員には、どのようなリソースがありますか?
イアン： 私たちは、継続的なスキル開発のためのいくつかの手段を提供しています。管理、コミュニケーション、Excelなどの技術トレーニングなどのトピックについて、すべての従業員が利用できるさまざまなライブトレーニングイニシアチブに加えて、LMSのLinkedInLearningからキュレーションしたさまざまな仮想コースを提供しています。キュレーションされたコンテンツに加えて、各~30分から最大1時間の長さで、従業員はLinkedInラーニングライブラリに完全にアクセスして、あらゆるトピックに関するコースを探求し、受講することができます。
Guidepointは、従業員の間で継続的な学習の文化をどのように育んでいますか?
イアン： 私たちは、知識の共有(特にグローバル)が私自身と私のチームにとって大きな優先事項であるため、いくつかの異なる角度からこれに取り組んでいます。まず、トレーニングのあらゆるレベルで、できるだけ頻繁に、シャドウイングと知識の共有を重点的に行っています。従業員が新しいプロセスや手法を発見すると、上司からこの情報をチームや私のチームと共有するように奨励され、LMSでプロセスを体系化し、組織全体と共有できるようになります。
私たちのライブトレーニングイニシアチブはすべて、「ワークショップ」の雰囲気で設計されており、ゲーム、ディスカッション、質問を通じてすべての参加者の参加を奨励しています。これは、彼らが互いに情報を共有することを可能にするだけでなく、私たちが現在教えていない実践がそうであるかどうかを確認するために、さまざまなレベルから話を聞くためです。
最後に、私たちは常に継続的なトレーニングの提供を簡素化する方法を探しています。LMSを通じて、キャリアの適切なタイミングで適切な人に適切なモジュールを割り当てます。これにより、トレーニングがタイムリーで完了しているタスクに関連していることが保証され、まったく新しいことに取り組む場合でも、自分の能力に自信を持つことができます。トレーニングがシームレスに感じられると、従業員はトレーニングを追求し続ける可能性が高くなります。
Guidepointは、社内の進化するテクノロジーと変化に対応するために、人材開発プログラムをどのように適応させていますか?
イアン： 私たちの最新の適応は、従業員にトレーニングを提供し、追跡するためのアプローチを統一するために、LMSに移行することでした。以前は、トレーニングチームは、対面式のプレゼンテーション、シャドーイングセッション、さまざまなSharePointドライブでのビデオや配布資料、Qualtricsを通じて配布された調査、HRISシステムとは関係のないEverfiというプラットフォームを通じた職場でのハラスメント防止トレーニングなど、さまざまなものを提供していました。つまり、人事チームはすべての従業員を手動で入力し、完了率を管理するために全員に手動で連絡を取る必要がありました。そして、その最終的なEverfiオプションを除いて、これらの方法の使用を追跡したり測定したりする能力はありませんでした。LMS内では、従業員がシステムに入ると自動的にインポートされ、トレーニング(法的に義務付けられているかどうかにかかわらず)が自動的に割り当てられて追跡され、すべてのリソースが1つの場所に集まって最新の状態に保たれ、新入社員のチェックインとコース評価調査が自動的に配布され、マネージャーは従業員の進捗状況をすべて確認でき、コースの登録やチームのメンバーへのコースの割り当ても行うことができます。自動化だけでも、人事チームとトレーニングチームにとって大きな恩恵であり、必要な手動介入の量が減りました。また、さまざまな共有ドライブ上の Excel スプレッドシートのコレクションとは対照的に、ライブ プレゼンテーションの出席を 1 つのシステムで追跡できるため、アウトリーチを正確に測定し、重複する招待が延長されていないことを確認できます。
トレーニングの提供方法の範囲を超えて、クライアントサービスポジションでのChatGPTの使用についても継続的に調査しており、チームがChatGPTをどのように使用しているか、コンプライアンスの目的で何を避けるべきか、そしてそれが日常業務にどのように影響するかを調査しています。新しいテクノロジーが次々と登場し、従業員が自分の役割を果たす方法を形作る中、私たちは常に最新のトレーニングを提供し、これらのツールを最大限に活用して可能な限り効率的にする方法を教えます。
自分の能力開発に積極的に取り組みたいと考えている従業員に対して、どのようなアドバイスがありますか?
イアン： 私がお勧めできる最高のリソースは、あなた自身の好奇心です。開発を続ける意欲を感じるなら、そのモチベーションが最も難しいステップになることがあります。誰かが前に出て学びたいスキルを教えてくれるのを待っている間、それを放置して衰えさせないでください。新しいことに一から取り組み始めるのは大変なことのように思えるかもしれませんが、出口や道は指先で簡単にアクセスでき、新しいスキルを学ぶことはかつてないほど達成可能になっています。最も簡単な方法は、質問をすることです。
LinkedIn Learningでウサギの穴に深く潜るにしても、GoogleやChatGPTを利用して新しいスキルを習得するにしても、チームのより上級のメンバーと協力して有機的に学ぶにしても、何か新しいことを学びたいという意欲は、私たちの情報化時代に本当に必要なすべてです。質問をし、率先して行動し、躊躇せずに始めましょう!